Un plan de desarrollo individual (PDI) es un acuerdo escrito entre una persona y su jefe sobre qué competencias va a fortalecer, con qué acciones, en cuánto tiempo y cómo se sabrá que avanzó. Es lo que convierte el resultado de una evaluación en un cambio real de conducta.

Esta guía explica cómo armarlo en seis pasos, cómo repartir las acciones con el modelo 70-20-10 y trae un ejemplo completo que puede adaptar.

Para qué sirve un plan de desarrollo individual

• Convierte un diagnóstico en acciones concretas.
• Da a la persona y a su jefe un lenguaje común para conversar de desarrollo.
• Obliga a priorizar: nadie puede trabajar quince cosas a la vez.
• Deja evidencia para dar seguimiento y volver a medir.

Cómo armar un plan de desarrollo individual en seis pasos

1. Parta de un diagnóstico. Un PDI sin información sobre el nivel actual es una lista de deseos. El diagnóstico puede venir de una evaluación de competencias, de la evaluación del desempeño o de la retroalimentación del jefe.
2. Elija pocas prioridades. De una a tres competencias. Con más, ninguna avanza.
3. Defina el objetivo como una conducta observable. «Mejorar la delegación» es vago; «delegar dos tareas recurrentes con criterios de éxito y fecha de revisión» se puede verificar.
4. Reparta las acciones con el modelo 70-20-10, que se explica a continuación.
5. Fije un indicador y fechas de revisión. Lo habitual es revisar a los 30, 60 y 90 días.
6. Acuerde el plan con el jefe y fírmenlo ambos. Si el jefe no participa, el plan termina en un cajón.

El modelo 70-20-10

El modelo propone que la mayor parte del aprendizaje de un líder ocurre en experiencias de trabajo, otra parte en la relación con otras personas y una parte menor en formación formal. Nace de investigaciones con directivos (McCall, Lombardo y Morrison, 1988; Lombardo y Eichinger, 1996).

• 70% en el puesto: asignaciones, proyectos y responsabilidades nuevas; practicar la conducta en el trabajo real.
• 20% con otras personas: retroalimentación, mentoría y observar cómo lo hacen quienes ya lo hacen bien.
• 10% formación: cursos, talleres y lecturas.

Una advertencia honesta: la proporción es una regla práctica derivada de entrevistas, no una cifra demostrada. Úsela como guía de equilibrio —que el plan no se limite a cursos— y no como fórmula exacta.

Ejemplo de plan de desarrollo individual

Ejemplo ilustrativo para una jefatura de área cuya competencia prioritaria es la delegación:

Elemento	Contenido
Competencia prioritaria	Delegación
Objetivo observable	Delegar dos tareas recurrentes, con criterios de éxito claros, y revisar el avance cada semana.
Acciones en el puesto (70%)	Listar las tareas que hoy hace la jefatura y que otra persona podría hacer; elegir dos; delegarlas por escrito con fecha de entrega y qué significa «bien hecho»; dar seguimiento sin retomar la tarea.
Acciones con otras personas (20%)	Pedir retroalimentación a las dos personas que reciben las tareas; conversar con una jefatura que delega bien y observar cómo lo hace.
Formación (10%)	Una lectura o un taller breve sobre delegación y seguimiento.
Indicador a 90 días	Las dos tareas siguen funcionando sin que la jefatura las retome, y el equipo reporta mayor claridad sobre lo que se espera.
Revisiones	Día 30, día 60 y día 90, con el jefe.
Responsable	La persona evaluada, con el apoyo de su jefe inmediato.

Errores frecuentes

• Incluir demasiados objetivos.
• Escribir objetivos de actitud («ser más proactivo») en lugar de conductas que se puedan observar.
• No fijar fechas de revisión.
• Armar el plan sin la participación del jefe.
• Usar el PDI como sanción: si se percibe así, la persona deja de ser honesta sobre sus brechas.

Un plan que sale directo del informe

En nuestra prueba Liderazgo Emocional, el informe incluye un plan de desarrollo individual a 90 días con hasta tres prioridades, acciones en el puesto, con otras personas y de formación, un indicador de avance y espacio de firma para la persona y su jefe. Parte de los resultados de cada persona, no de una plantilla genérica.

Si lo que necesita es decidir primero en qué competencias enfocarse, comience por analizar sus brechas de competencias. Y si quiere medir el liderazgo de sus jefaturas, conozca la evaluación de liderazgo para empresas.

Fuentes

• McCall, M. W., Lombardo, M. M. y Morrison, A. M. (1988). The lessons of experience: How successful executives develop on the job. Lexington Books.
• Lombardo, M. M. y Eichinger, R. W. (1996). The career architect development planner. Lominger.

Solicite una cotización

Cuéntenos qué necesita y le proponemos el enfoque adecuado.

Escríbanos por WhatsApp: +502 3998 0000 · gvillalta@hr-talent.net