Estas son 30 preguntas para medir el clima laboral, organizadas por dimensión y listas para usar. Están redactadas como afirmaciones con escala de 1 a 5 (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo), que es el formato que mejor funciona: permite comparar entre áreas, medir avance entre años y detectar dónde se concentra un problema.

Toma las que apliquen a tu organización — no necesitas las 30. Y antes de armar el cuestionario, revisa el método completo en nuestra guía sobre cómo hacer una encuesta de clima laboral.

Liderazgo y Supervisión

La dimensión más determinante: la relación con la jefatura directa es el factor que más pesa en la decisión de quedarse o irse.

• Mi jefe directo me trata con respeto.
• Recibo retroalimentación útil sobre mi desempeño.
• Mi jefe está disponible cuando necesito apoyo.
• Puedo expresar mi opinión con mi jefe sin temor a consecuencias.
• Mi jefe reconoce el trabajo bien hecho.

Comunicación Interna

• Recibo a tiempo la información que necesito para hacer mi trabajo.
• Conozco los objetivos y la dirección de la empresa.
• Los cambios importantes se comunican con claridad y anticipación.
• Existe buena comunicación entre las diferentes áreas.

Claridad del Rol

• Sé exactamente qué se espera de mi trabajo.
• Conozco los criterios con los que se evalúa mi desempeño.
• Cuento con las herramientas y recursos para hacer bien mi trabajo.

Reconocimiento

• Mi esfuerzo es valorado en esta empresa.
• Cuando alguien hace un buen trabajo, se le reconoce.
• El reconocimiento se da de forma justa entre compañeros.

Desarrollo y Carrera

• Tengo oportunidades reales de crecer dentro de la empresa.
• He recibido capacitación útil para mi puesto.
• Los ascensos se otorgan con criterios claros y justos.

Compensación y Beneficios

Ojo con esta dimensión: mide percepción de justicia, no si el salario es alto. Casi nadie dice ganar suficiente; lo revelador es si se percibe equidad interna.

• Considero que mi salario es justo respecto al trabajo que realizo.
• Los beneficios que ofrece la empresa cubren mis necesidades.
• Existe equidad salarial entre puestos similares.

Condiciones y Carga de Trabajo

• Mi carga de trabajo es razonable.
• Las instalaciones son adecuadas y seguras para mi labor.
• Puedo equilibrar mi trabajo con mi vida personal.

Trabajo en Equipo

• En mi área trabajamos de forma colaborativa.
• Puedo contar con mis compañeros cuando lo necesito.
• Los conflictos se resuelven de forma constructiva.

Compromiso y Permanencia

Las tres preguntas más predictivas de toda la encuesta. Si estas salen bajas, tienes un problema de rotación en camino aunque el resto luzca bien.

• Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa.
• Recomendaría esta empresa como un buen lugar para trabajar.
• Me veo trabajando aquí dentro de un año.

Las Preguntas Abiertas: Donde Está el Porqué

Agrega 2 o 3 al final. Son las que explican los números y las que más citan los gerentes cuando se presentan los resultados:

• ¿Qué es lo que más valoras de trabajar aquí?
• Si pudieras cambiar una sola cosa de la empresa, ¿cuál sería?
• ¿Qué te haría considerar irte de la empresa?

Cómo Usar Estas Preguntas

• Selecciona entre 20 y 25. Más de eso alarga la encuesta y la gente empieza a responder en automático.
• Adapta el lenguaje al de tu personal. Si tu equipo operativo no habla así, reescríbelas con sus palabras.
• Mantén la misma redacción entre años. Si cambias las preguntas, pierdes la comparación — que es lo que demuestra si mejoraste.
• Intercala afirmaciones positivas y negativas para evitar que se responda todo en piloto automático.
• No preguntes lo que no vas a atender. Si el salario no se revisará este año, ese bloque solo genera expectativas.

Interpretar los Resultados

Con escala de 1 a 5, la lectura práctica: por encima de 4 es fortaleza, entre 3 y 4 es zona de mejora, y por debajo de 3 es un problema que requiere acción. Pero el promedio general engaña: lo importante es la segmentación. Un 3.8 global puede esconder un área en 2.2 que está generando toda tu rotación.

Te explicamos cómo leerlos y convertirlos en decisiones en cómo interpretar los resultados y armar el plan de acción.

Conclusión

Estas 30 preguntas cubren las dimensiones que realmente predicen desempeño y permanencia. Tómalas como base, adáptalas a tu realidad y —lo más importante— comprométete a actuar sobre lo que revelen. Una encuesta cuyos resultados nadie usa no es neutral: deteriora la confianza más de lo que la medía.

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