La identificación de competencias consiste en definir qué conductas marcan la diferencia en cada puesto y, después, medir en qué nivel está hoy cada persona. Es la base para seleccionar mejor, evaluar el desempeño con criterios claros y planear el desarrollo del talento de toda la organización.
En HR Talent acompañamos a las empresas de Guatemala y Centroamérica a pasar de listas genéricas de «valores» a competencias definidas con conductas observables, y a medirlas con instrumentos aplicados en línea.
Qué es la identificación de competencias
Una competencia es un conjunto de conductas observables en el trabajo, asociadas a un desempeño eficaz. Es distinta de una habilidad, que es la capacidad para hacer algo concreto: la competencia combina conocimientos, habilidades y actitudes aplicadas en una situación real, con resultados.
Conviene separar dos tareas que suelen confundirse. Identificar es definir qué competencias necesita cada puesto y en qué nivel. Evaluar es medir en qué nivel está cada persona hoy. La diferencia entre ambas se llama brecha de competencias.
Cómo se identifican las competencias de un puesto
Hay varios métodos y lo recomendable es combinar dos o tres:
- Análisis del puesto: tareas, responsabilidades y resultados esperados.
- Entrevistas con jefes y con las personas de mejor desempeño: qué hacen distinto en situaciones concretas.
- Talleres con el equipo: validar, ordenar y priorizar las competencias.
- Estrategia y valores de la organización: qué necesita el negocio de las personas.
El proceso en cuatro pasos
- Definir qué puestos o áreas se van a analizar.
- Redactar las competencias con conductas observables: de cuatro a seis por puesto es suficiente.
- Fijar el nivel que el puesto requiere en cada competencia.
- Medir el nivel actual de las personas y analizar las brechas.
Cómo medimos las competencias
Una vez definidas las competencias que importan, las medimos con los instrumentos de nuestra plataforma, que se responden en línea con un enlace único:
| Instrumento | Qué mide | Duración |
|---|---|---|
| META — Competencias Laborales | 6 competencias transversales: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, adaptabilidad al cambio y orientación a resultados (60 reactivos). Para candidatos y colaboradores. | Unos 15 minutos |
| Liderazgo Emocional | 12 subcompetencias de inteligencia emocional, liderazgo y comunicación, más el estilo DISC. Para colaboradores, con plan de desarrollo. | Unos 25 minutos |
| Cinco Factores | Rasgos estables de personalidad según el modelo de cinco factores (50 reactivos), con lectura en contexto laboral y sugerencias de desarrollo. | Unos 12 minutos |
| Habilidades de Supervisión y Bandeja de Asuntos Pendientes | Criterio y decisiones de jefaturas y gerencias. | 25 y 40 minutos |
Qué obtiene su empresa
- Informe individual en PDF, con niveles por competencia.
- Alertas de validez de respuesta en las pruebas de autoinforme.
- En Liderazgo Emocional: plan de desarrollo individual a 90 días.
- Panel de la plataforma para asignar pruebas, seguir el avance y descargar los informes.
Para qué se usa
- Selección: perfiles por competencia, junto con una entrevista por competencias.
- Desarrollo organizacional: detectar brechas y priorizar la capacitación donde realmente hace falta.
- Evaluación del desempeño: usar criterios claros y conductas observables en lugar de impresiones.
- Planes de desarrollo: convertir cada resultado en acciones concretas, como se explica en plan de desarrollo individual.
Alcance y límites
Los niveles que entrega el sistema son cortes fijos sobre el porcentaje de respuestas. Describen a la persona frente a sí misma; no son percentiles ni se comparan con una muestra de la población. Los instrumentos todavía no cuentan con estudios propios de confiabilidad ni de validez, así que ningún resultado debe ser el único criterio para contratar, promover, sancionar o desvincular. Se integran con entrevista, referencias y observación del desempeño, y los interpreta un profesional con formación en evaluación psicológica o desarrollo organizacional.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas competencias conviene definir por puesto?
Entre cuatro y seis. Con más, el modelo se vuelve imposible de evaluar y de desarrollar.
¿Cuánto tarda la medición?
De 12 a 40 minutos por persona, según el instrumento. Cada una responde en línea, a su ritmo, en las pruebas sin cronómetro.
¿Qué diferencia hay entre competencia y habilidad?
La habilidad es la capacidad de hacer algo; la competencia es la conducta completa, con conocimientos, habilidades y actitudes, aplicada en el trabajo y observable.
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